Le travail dissimulé est défini à l’article L.324-10 du Code du travail. Il consiste, de la part d’un employeur, à dissimuler tout ou partie de l’activité d’un salarié.
Ce qu’on désigne vulgairement sous l’expression de travail « au noir » en est un exemple parfait.
Mais, le travail dissimulé peut aussi consister en une dissimulation d’une partie seulement du travail d’un salarié. Par exemple, la jurisprudence relève régulièrement que la non déclaration des heures supplémentaires d’un salarié consiste en une dissimulation d’un travail salarié.
De même, le fait de se soustraire intentionnellement à la remise d’un bulletin de paie, tel qu’exigé par l’article L.143-3 du Code du travail, et/ou à la déclaration nominative d’embauche (aussi appelée Déclaration Unique d’Embauche) tel qu’en dispose l’article L.320 du Code du travail, constitue une dissimulation de travail.
La sanction est lourde puisqu’elle assure à la victime de tels agissements une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, comme le prévoit l’article L.324-11-1 du Code du travail.
Il convient de souligner que le temps passé en entreprise ne joue pas sur le montant de l’indemnité forfaitaire de l’article L.324-11-1. Ainsi, une seule journée de travail non déclarée pourrait, en théorie, assurer six mois de salaires au salarié victime.
En outre, des dispositions pénales sont applicables au chef d’entreprise se rendant coupable de recours au travail dissimulé. Il est notamment prévu une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30000 Euro d’amende.
De plus, l’entreprise peut faire l’objet d’un redressement URSSAF et de mesures d’interdiction temporaire ou partielle d’activité.
Enfin, il convient de souligner la potentielle implication des cocontractants de l’entreprise fautive, notamment s’ils ont sciemment contractée avec elle. Ces derniers pourraient alors être condamné solidairement avec l’auteur principal au paiement des impôts, taxes, cotisations obligatoires et rémunérations dus en raison dudit emploi dissimulé.
Il en résulte que 100% du temps de l’activité professionnelle d’un salarié doit être couverte par une déclaration unique d’embauche (avant laquelle le salarié ne peut prendre place au sein de l’entreprise), un bulletin de salaire couvrant toutes ses heures ouvrées, ainsi que l’ensemble des déclarations et cotisations obligatoires.
Cela conduira notamment les entreprises recourant régulièrement à de la sous-traitance de faire examiner les clauses du contrat de sous-traitance par un avocat pour l’examen des clauses et pièces sociales indispensables pour prévenir toute action en responsabilité civile ou pénale.
C’est d’autant plus vrai depuis que la Cour de cassation a jugé que les dispositions de l’article L.324-11-1 ne font pas obstacle au cumul de ladite indemnité forfaitaire avec les indemnités de toute nature auquel le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à l’exception de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Soc. 12 janv. 2006, 03-44.777, Décision attaquée : CA Rennes, 5ème ch. prud’hom., 13 mai 2003).
Ce changement radical d’orientation de la jurisprudence, qui refusait, auparavant, un tel cumul, marque la volonté des juges de lutter contre le phénomène du travail dissimulé.
Désormais, les salariés victimes de travail dissimulé peuvent compter sur les indemnités compensatrices, les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et/ou les indemnités pour non respect de la procédure de licenciement… en plus d’un forfait de six mois de salaire, garanti par l’article L.324-11-1 du Code du travail.
Cela signifie : pour les employeurs, de ne pas hésiter à se faire conseiller avant toute démarche hasardeuse ; et pour les entrepreneurs usant de sous-traitance de vérifier leur groupe de contrats.